Jak předejít žalobám na základě nerovného odměňování zaměstnanců?

Rovnost odměňování dle zákoníku práce

Na základě § 16 odst. zák. práce je zaměstnavatel povinen zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich odměňování. Tato právní zásada je pak dále rozvedena v ustanovení § 110 zák. práce, na základě kterého přísluší všem zaměstnancům zaměstnavatele za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda.

Stejná práce

Stejná práce nebo práce stejné hodnoty je práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, a to při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

• Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.
• Pracovní podmínky se posuzují dle obtížnosti pracovních režimů, škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.
• Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Pokud zaměstnavatel poruší rovnost odměňování za stejnou práci, dopouští se porušení své právní povinnosti a zaměstnanec má v souladu s § 265 odst. 2 zák. práce právo požadovat náhradu takto vzniklé újmy.

Nejvyšší soud se v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3955/2018 zabýval případem řidiče České pošty, který po zaměstnavateli požadoval doplatek rozdílu mzdy vzniklého na základě rozdílného mzdového hodnocení zaměstnanců téhož zaměstnavatele, kdy jiný zaměstnanec na stejné pracovní pozici, pracující ale v rámci jiného regionu, pobíral vyšší mzdu. Soud prvního stupně žalobě vyhověl a odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Oba soudy při porovnání náplně pracovní pozice řidiče v rámci různých pracovišť neshledaly rozdíly odůvodňující rozdílnou výši mzdy, podle jejich závěrů se reálná náročnost práce obou zaměstnanců objektivně neliší. Oba soudy také uvedly, že mzda představuje ohodnocení konkrétní práce, a nikoliv toho kde zaměstnanec práci vykonává, takže rozdílné životní náklady v různých regionech nejsou oprávněným důvodem pro různou výši mzdy.

Nejvyšší soud rozhodnutí nižších soudů označil za věcně správné a uvedl, že srovnání pracovních podmínek za účelem posouzení náročnosti vykonávané práce je omezeno na srovnání vnitřních podmínek u zaměstnavatele. K vnějším podmínkám panujícím v místě působení zaměstnavatele při stanovení výše mzdy přihlížet nelze. Kritéria pro posouzení pracovních podmínek jsou uvedena v ustanovení § 110 odst. 4 zák. práce a posuzovat obtížnost pracovních podmínek pro účely rovnosti odměňování lze výhradně podle těchto kritérií. Nejvyšší soud nepřipouští, aby zaměstnavatel při posuzování pracovních podmínek pro účely stanovení výše mzdy přihlížel k jiným okolnostem, neuvedeným v § 110 odst. 4 zák. práce.

Doporučení pro zaměstnavatele

V souladu s § 110 zák. práce by základní mzda zaměstnanců vykonávajících stejnou práci u téhož zaměstnavatele měla být shodná, a to v rámci celé České republiky. Případný rozdíl ve mzdě rozhodně nemůže být odůvodněn vnějšími vlivy, například místem výkonu práce nebo životními náklady v daném regionu.

Zaměstnavatel by měl vymezit předmět práce nebo požadavky na její výkon u každého zaměstnance tak, aby případný rozdíl v odměňování proti jinému zaměstnanci byl schopen odůvodnit v souladu s § 110 zák. práce, tedy aby bylo zřejmé, že se nejedná o stejnou práci ani o práci stejné hodnoty.

Z judikatury Nejvyššího soudu je možné uvést jako příklad situaci dvou kuchařů zaměstnaných u stejného zaměstnavatele, kdy Nejvyšší soud došel k závěru, že nekonají stejnou práci, protože jeden z nich měl podstatně vyšší zkušenosti z praxe, měl vyšší dosažené vzdělání a odváděl vyšší hodnotu práce, přičemž i školil učně, a zaměstnavatel mu tak na tomto základě mohl dát vyšší mzdu.

Pokud zaměstnavatel zjistí, že u něj existují neodůvodněné rozdíly v odměňování, může je napravit tak, že mzdové rozdíly mezi zaměstnanci vyrovná. Kritéria kvality zaměstnanců důležitá pro zaměstnavatele je pak možné zohlednit poskytnutím odměn, prémií a jiných nenárokových složek mzdy. Vždy je však třeba dodržovat zásadu, že za stejnou práci, nebo za práci stejné hodnoty, přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele sjedná mzda. Tato zásada se uplatňuje pouze v rámci stejného zaměstnavatele, nikoliv např. v rámci jednoho koncernu, takže u dceřiných či sesterských společností je možné nastavit jinou úroveň mezd.

Naše advokátní kancelář je vždy připravena provést kontrolu pracovněprávní dokumentace ve Vaší společnosti a případně navrhnout nejvhodnější řešení tak, abychom předešli potencionálním zdlouhavým sporům, a pokud už ke sporu dojde, aby v něm byla Vaše společnost úspěšná.

Autor: Filip Turčáni
Autor: Jan Lerch
Autor: Monika Wetzlerová-Deisler