Jak se vyvarovat možnému postihu za diskriminační jednání

Na první pohled se užívání správného pojmosloví v pracovních nabídkách může zdát nadbytečné, opak je však pravdou, jak potvrdil Nejvyšší správní soud ČR v jednom ze svých nedávných rozhodnutí. Z jakých důvodů je důležité pojmosloví dodržovat?

Co je diskriminace a kdy se jedná o diskriminační jednání?

V České republice vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Na základě této právní úpravy lze diskriminaci rozdělit na přímou a nepřímou.

Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, a dále v právních vztazích, ve kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného pohybu pracovníků, i z důvodu státní příslušnosti.

Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.

Diskriminační jednání je tedy každý případ, kdy jsou lidé znevýhodněni nebo nespravedlivě vylučováni z příležitostí nebo přístupu k službám, a to na základě jejich osobních charakteristik, které by neměly být relevantní pro danou situaci. Takové jednání je zpravidla nezákonné a v rozporu se zásadami rovnosti a spravedlnosti.

Užívání genderově specifických titulů

Používání genderově specifických titulů může vytvářet dojem, že určité pozice jsou vhodné pouze pro muže nebo ženy, což může vést k diskriminaci a nerovnému zacházení na pracovním trhu. Dále se uchazeči mohou cítit odrazeni od přihlášky, pokud mají pocit, že pozice je určena pouze pro určité pohlaví. Genderově neutrální pojmenování pozic podporuje rovné příležitosti pro všechny uchazeče, bez ohledu na pohlaví.

Použití správného pojmosloví přispívá k vytvoření inkluzivního pracovního prostředí, kde se všichni zaměstnanci cítí respektováni a mají rovný přístup k pracovním příležitostem. Při používání genderově neutrálních názvů pracovních pozic se zaměstnavatelé vyhnou právním problémům a pokutám spojených s porušením antidiskriminačních právních předpisů.

Nedávné rozhodnutí Nejvyššího správního soudu

Česká lékařská komora (ČLK) před pěti lety zveřejnila pracovní nabídku na pozici „administrativní pracovnice – asistentka“. Státní úřad inspekce práce (SÚIP) to považoval za genderovou diskriminaci a udělil ČLK pokutu ve výši 15 tisíc Kč. Krajský soud v Ostravě pokutu zrušil s tím, že inzerát představoval přípustnou zkratku. Na základě kasační stížnosti, podané Státním úřadem inspekce práce, však Nejvyšší správní soud nyní rozhodnutí krajského soudu zrušil s tím, že takové jednání označil za diskriminační, neboť v pracovní nabídce byla jednoznačně upřednostňována osoba ženského pohlaví. Dle závěrů NSS formulace pracovní nabídky v této podobě mohla a priori ovlivnit úvahu osob mužského pohlaví ucházet se o takovou pracovní pozici, přičemž však neexistuje žádný logický ani věcný argument, proč by tato pracovní pozice měla být určena výhradně pro ženy.

Závěrem

Doporučujeme zaměstnavatelům, aby při vytváření inzerátů týkající se pracovní nabídky důkladně zvážili názvy jednotlivých pracovních pozic.  Zejména je vhodné používat genderově neutrální pojmy a pracovní nabídky koncipovat tak, aby se tak vyvarovali možnému postihu za diskriminační jednání.

 

Tým naší advokátní kanceláře SAXINGER je Vám kdykoliv rád k dispozici pro případné konzultace, a to nejen v oblasti pracovního práva.

Autor: Martin Černý
Autor: Lucie Podušková